D&I. Può sembrare un acronimo strano, altro non è che il modo con il quale vengono indicati i temi della diversità e dell'inclusione all'interno delle aziende.

Questi sono Temi che vedono le imprese sempre più impegnate nell’eliminare qualsiasi forma di discriminazione e puntare alla valorizzazione delle differenze all'interno dell'azienda. Possono sembrare dichiarazioni astratte ma, come vedremo, si tratta di azioni molto concrete.

Per prima cosa dobbiamo dire che i temi di diversity e inclusion si legano agli obiettivi dell'Agenda 2030 dell'Onu, il programma sottoscritto da 193 Paesi nel 2015 per lo sviluppo sostenibile. Tra gli obiettivi fissati dal documento ce ne sono tre in particolare che riguardano direttamente questi temi:

  • Obiettivo 5. Raggiungere l'uguaglianza di genere e emancipare tutte le donne e le ragazze
  • Obiettivo 8. Incentivare una crescita economica duratura, inclusiva e sostenibile, un'occupazione piena e produttiva ed un lavoro dignitoso per tutti
  • Obiettivo 10. Ridurre l'ineguaglianza all'interno di e fra le nazioni

Il Global Compact delle Nazioni Unite

Il Global Compact delle Nazioni Unite si occupa più nello specifico delle azioni delle aziende: è stato lanciato nel 2004 per incoraggiare le imprese ad adottare politiche sostenibili nel rispetto della responsabilità sociale d'impresa. È una cornice che riunisce dieci principi nelle aree dei diritti umani, lavoro, sostenibilità ambientale e anti-corruzione. Per entrare nel tema della gestione delle diversità sul lavoro ci viene, infatti, in aiuto in aiuto il Principio 6 del Global Compact.

Qui si definisce “discriminazione nell’impiego e nella professione” qualsiasi distinzione, esclusione o preferenza che abbia l’effetto di annullare o determinare un trattamento che non rispetti l’equità e le pari opportunità applicata per ragioni legate a “razza, colore, sesso, religione, opinione politica, nazionalità o origini sociali”. L’Un Global compact network Italia, l'associazione che promuove i valori Onu sul tema, ha prodotto le “Linee guida diversity & inclusion in azienda” in partnership con l’Organizzazione internazionale del lavoro (Ufficio per l’Italia) e l’Associazione italiana direzione personale (Aidp) per aiutare le aziende. La situazione in Italia su questi temi è in miglioramento, ma non si può certo definire positiva. Emergono tassi elevati di disoccupazione e inattività tra i gruppi più vulnerabili. Secondo gli ultimi dati Istat in Italia solo il 32% delle persone con disabilità nella fascia 15-64 anni è attualmente occupato.

Interessante anche il metodo adottato dall'Istat e dall'Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali per la valutazione dell'impegno delle aziende italiane: analizza in termini quantitativi il numero di misure non obbligatorie per legge adottate.

Ma vediamo nel dettaglio quali possono essere le iniziative che un'azienda può adottare. Potremmo partire da una policy condivisa sui temi D&I che faccia prendere coscienza del tema e aiuti a coinvolgere tutti gli aspetti della vita aziendale. Tra le iniziative possibili ci sono sicuramente i percorsi di sviluppo per i lavoratori dell'azienda. Percorsi di crescita a 360 gradi che possono avere tra gli obiettivi anche quello di sostenere e accelerare il potenziamento manageriale di figure femminili.

I percorsi di sviluppo si legano in maniera forte anche alla formazione: un programma ben strutturato in ambito D&I incide sull'autoefficacia e sul coinvolgimento dei dipendenti, per aiutare il superamento di situazioni che potrebbero generare stress, impatti negativi sul benessere individuale e sulle performance lavorative. Si apre, però, anche un tema di gestione delle performance. La valorizzazione di ciascuna persona e l'attenzione ad una maggiore inclusione del personale femminile in percorsi di sviluppo diventano così specifici obiettivi di performance per i responsabili delle funzioni aziendali.

Questi temi, in ogni caso, non prescindono dalle politiche di welfare adottate da un'azienda. Le iniziative possono essere indirizzate a sostegno delle esigenze di conciliazione vita-lavoro, delle situazioni di fragilità individuale, della salute e del benessere. Gli esempi non mancano: forme di flessibilità nelle sue diverse formulazioni; smart working e piani di welfare collettivo. Non a caso, i piani di welfare sono tra i criteri di valutazione anche del “Diversity & Inclusion Index”, un indice ideato e realizzato da Refinitiv. 

Per essere più efficace un'azienda può anche costituire un Team diversity, un nucleo operativo interfunzionale, con il compito di progettare e realizzare le iniziative del programma. Ma non bisogna dimenticare che le parole scelte per comunicare sia all'interno  che all'esterno fanno parte dell'attenzione rivolta a questi temi. In generale, le aziende spesso sono impegnate per una comunicazione sempre più inclusiva con l'obiettivo di far entrare i temi D&I tra i valori associati al brand dalle persone comuni.

BPER Banca per l'Inclusione

Ci impegniamo a combattere ogni forma di pregiudizio e creare le condizioni affinché ogni persona si senta rispettata e a proprio agio, a prescindere da genere, età, diversa abilità, stato di salute, etnia, orientamento e identità sessuale o ideologie politiche.

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