Presentazione di Lucia Landi
In BPER Banca seguo la Formazione, lo Sviluppo delle Risorse e dei Talenti aziendali (Learning, Development and Talent) in poche parole mi occupo di ideare percorsi di formazione e di sviluppo in grado di permettere a ciascun collega di avere un sentiero di crescita coerente alle competenze e all’esperienza maturata, ma anche in linea con le aspirazioni individuali. Ad ogni percorso e ruolo cerchiamo di associare un percorso di formazione che possa potenziare le conoscenze di ogni nostro collega e che possa supportare anche, e soprattutto, la crescita personale ed emozionale.
Rispetto ai Talenti quest’ultimo è un nuovo progetto su cui stiamo lavorando ed in questo momento stiamo definendo le metriche, i perimetri e tutte le sinergie con gli altri progetti e i programmi di sviluppo e potenziamento.
Con i colleghi del team, siamo 18 suddivisi tra Modena, Bologna, Piacenza, Ravenna e Matera, abbiamo imparato a lavorare in remoto fin da subito, condividendo idee, progetti, emozioni e tanta tanta passione per il nostro lavoro.
Nel team della Formazione abbiamo le più varie competenze: dalla progettazione dei percorsi manageriali (Silvia Brandoli e Anna Lisa Luppi) alle competenze tecniche come quelle finanziarie e creditizie oltre alle competenze linguistiche (Luca Debbia, Laura Raguseo, Francesca Mesoraca e Chiara Manzini) fino alle certificazioni MIFID e Ivass e formazione obbligatoria come ad esempio la sicurezza sul lavoro, la privacy, etc.(Francesca Martinelli, Gianni Montanari, Marica di Cuia, Stefania Pagani e Stefania Ciarlantini).
Nel team dello Sviluppo e Talenti i colleghi si occupano della parte di sviluppo dei ruoli, di mappatura dei percorsi, di gestione dei feedback (Sandra Mantovani, Marco Donnarumma, Iris Baldi e Enzo Cataudella) e logiche di crescita e potenziamento di alcuni cluster di colleghi es Executive, Manager etc., fino ad arrivare a chi segue le attività di accoglienza (Alberto Beretta e Giovanni Brandi).
Cosa significa sviluppo professionale in BPER Banca
Nel gruppo BPER sviluppo vuol dire dare “attenzione” alla unicità di ciascuno per valorizzare il talento e permettere di esprimersi nella realtà aziendale. In coerenza con questa visione, in BPER esiste un gestore risorse di riferimento, ossia un professionista del mondo HR, per ciascun collega. Il mondo della banca è infatti caratterizzato da diversi “mestieri” che richiedono da una parte conoscenze tecniche di alto livello e dall’altra capacità comportamentali adeguate per realizzare gli obiettivi dell’azienda. Ecco, noi crediamo che sviluppo significhi far crescere le competenze che si hanno già ma anche crearne delle nuove, perché gli obiettivi aziendali richiedono di mettersi in gioco costantemente. Per noi lo sviluppo delle persone è una base imprescindibile per la crescita dell’azienda ossia del suo business, della relazione col cliente e anche della relazione tra i colleghi. Lo sviluppo professionale è una responsabilità dell’azienda come è una responsabilità del singolo. Il capitale umano è uno degli asset principali in BPER Banca, un Valore.
Che percorsi di sviluppo professionale ci sono in BPER Banca
Esistono percorsi professionali legati ai diversi ruoli presenti in azienda, sia nella rete commerciale che nelle strutture di staff. I percorsi lavorano sul potenziamento sia delle skill tecniche sia di quello comportamentale, in coerenza con i fabbisogni delle figure professionali necessarie in azienda. Si compongono di interventi formativi progettati ed aggiornati ogni anno. Ma la crescita professionale e lo sviluppo si realizzano anche “on the job”; per questo il manager di ogni struttura rimane un punto fondamentale dei nostri percorsi come è fondamentale l’entusiasmo, la curiosità e la disponibilità dei singoli colleghi.
Quali sono gli obiettivi dei piani di sviluppo di BPER Banca
I piani di sviluppo in generale hanno come obiettivo di supportare ciascuno per realizzare con la maggiore autonomia possibile le attività e le responsabilità previste nel ruolo. Nella carriera professionale di ogni persona ci saranno pertanto diverse tipologie di percorsi ad esempio alcuni più tecnici altri più comportamentali. Sono prese in considerazione le competenze e le aspirazioni di ogni dipendente affinchè si possano modellare percorsi di sviluppo sulla base delle capacità e ambizioni individuali. Le competenze, le conoscenze, le esperienze e gli interessi, sono la base di partenza che consentono ai colleghi di muoversi verso un altro ruolo. Attraverso i corsi e i percorsi di formazione, vengono allenati e sviluppati e quindi rafforzate le capacità. La crescita manageriale, intesa come lo sviluppo graduale dei comportamenti necessari per rivestire posizioni di responsabilità crescente, è uno degli obiettivi principali dei piani. Questo tipo di iniziative rientrano in un programma che abbiamo chiamato “exempla” anche per ricordare che lo sviluppo è fatto di formazione ma anche di comportamenti che stimolino la voglia di crescere.
Quali sono le competenze manageriali richieste in BPER Banca
Le competenze comportamentali sono un elemento chiave nel percorso professionale sin dall’entrata in azienda. I nostri modelli prevedono alcune competenze che riteniamo chiave per ruoli di tipo manageriale. A fianco a quelle più consolidate come la capacità di perseguire gli obiettivi e di risolvere i problemi, per noi hanno una importanza rilevante e crescente anche alcuni comportamenti che in qualche modo evidenziano lo stile manageriale che perseguiamo e che richiede una costante evoluzione in questo contesto di continuo cambiamento sociale e del mercato. La prima capacità è quella di “saper imparare”: noi la chiamiamo Learning Agility e di fatto consiste proprio in questo, saper imparare dalle proprie esperienze, dai propri successi ma anche dai propri errori; essere quindi aperti ad un apprendimento che è anche cognitivo, ma soprattutto esperienziale. Un'altra capacità chiave è “’l’integrazione interfunzionale” che per noi significa saper raggiungere gli obiettivi collaborando e ancora di più integrandosi con le diverse attività, ruoli e funzioni all’interno dell’azienda. Siamo consapevoli che i risultati durevoli si raggiungono solo unendo più contributi.
Quali sono le competenze che ritieni rilevanti nel piano di sviluppo di ciascuno?
Sicuramente come primo punto dobbiamo tenere presente che la base delle competenze tecniche o di profilo devono essere non solo solide ma aggiornate e agite, passando a quelle invece cosiddette soft o manageriali sicuramente ce ne sono alcune che non solo sono fondamentali ma che devono necessariamente essere allenate :la gestione dei conflitti, la visione prospettica, il pensiero critico, l’agilità mentale.
Inoltre dopo questi due anni di pandemia in cui il contesto socio economico si è completamente trasformato è necessaria una forte flessibilità sia organizzativa che cognitiva, una valida gestione dell’errore e soprattutto una buona dose di coraggio e di intraprendenza.
Un suggerimento che vorresti dare ai giovani talenti per arrivare dove sei arrivata tu
Credo che sia molto importante essere appassionati di quello che si fa ma nello stesso tempo non dare mai nulla per scontato, di continuare a studiare, leggere e confrontarsi. all’inizio del proprio percorso è naturale avere tante aspettative e spesso anche una sana fretta di bruciare qualche tappa…ecco io alla me di quindici anni fa continuerei a ripetere di godersi il viaggio e non solo la meta, di avere visione di dove si vuole arrivare ma di ricordare ogni passo e di dare il giusto valore alle cose e un immenso valore alle persone.
Da ultimo poi suggerisco sempre di ascoltarsi e di credere davvero nelle proprie potenzialità, nelle proprie attitudini e di tenere sempre stretto il legame con i propri valoro e le proprie radici.